hbzhan內(nèi)容導讀：地溝油、PM2.5等環(huán)境問題也受到了更多關注，尤其是環(huán)境空氣質(zhì)量問題，在公眾的意見影響下，2012年在京津冀、長三角、珠三角等重點區(qū)域以及直轄市和省會城市開展監(jiān)測，2013年在113個環(huán)境保護重點城市和環(huán)保模范城市開展監(jiān)測.。
　　
　　針對我國環(huán)保行業(yè)現(xiàn)狀，國家出臺的“十二五”規(guī)劃計劃投入超3萬億元，行業(yè)市場面臨巨大的機遇，而相關政策的出臺，更是使得環(huán)保行業(yè)在新的一年里有了更大的發(fā)展環(huán)境，在經(jīng)濟及技術的基礎上，人才競爭就顯得尤為激烈。環(huán)境保護產(chǎn)業(yè)是國家十二五期間重點發(fā)展內(nèi)容，而作為產(chǎn)業(yè)發(fā)展為關鍵的人才則成為產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型及發(fā)展過程中的關鍵性因素。
　　
　　企業(yè)發(fā)展必須依靠人才基礎，在技術及設備的基礎上，人才的爭奪也是企業(yè)競爭的一部分，人力資源是企業(yè)未來競爭的關鍵。隨著市場競爭的日漸激烈，更多的企業(yè)認識到，只有具備更加的人才，才能保證企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。很多企業(yè)已把人力資源上升到戰(zhàn)略高度，而戰(zhàn)略型的人力資源管理所必須要解決的就是人力資源管理問題.戰(zhàn)略型人力資源管理的核心在于人才的招聘與留用。
　　
　　環(huán)保產(chǎn)業(yè)的人才招聘與留用現(xiàn)狀及問題
　　
　　首先，隨著行業(yè)市場規(guī)模的擴大，全行業(yè)的企業(yè)經(jīng)營規(guī)模也將快速擴大，對人才的需求數(shù)量也將大幅增加。與此同時，人才供給并沒有出現(xiàn)顯著增加的跡象，包括產(chǎn)業(yè)新增加就業(yè)數(shù)量和跨行業(yè)就業(yè)數(shù)量，這樣就導致了人才的供不應求，存在數(shù)量上的短缺，同時也增加了同行挖角引發(fā)的人才離職風險。
　　
　　第二方面，企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，從原來的工程管理、設備制造、垃圾處理等等逐漸向環(huán)境綜合服務轉(zhuǎn)變，導致原來的企業(yè)人才儲備不能完全滿足新型經(jīng)營模式需要，人才存在巨大的結構性缺口，比如營銷人才、服務人才、戰(zhàn)略型人才、復合型人才等，需要企業(yè)引進和培養(yǎng)大量新型人才。
　　
　　第三方面，企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的結果，導致企業(yè)需要更多具有專業(yè)精神和能力的人才來實現(xiàn)，在激烈的競爭當中必然會對人才的專業(yè)能力提出更高的要求，需要轉(zhuǎn)變員工固有理念、培養(yǎng)員工技能水平、建立新戰(zhàn)略體系下的制度和文化體系，從而增加了培訓和文化建設的難度。
　　
　　在人力資源招聘模塊中，環(huán)境產(chǎn)業(yè)在人才招聘和人才留用的難題方面體現(xiàn)出很多新的特點。招聘難體現(xiàn)在：1、一將難求，千軍也難得。即使普通的崗位人才也很難招到，一方面企業(yè)對人才的要求提升，另一方面同等能力的人才對工作環(huán)境和薪酬的要求也更高了；2、新人流失率高達30%左右，大大降低了招聘有效率，增加了招聘成本；3、面試爽約率高，平均50%左右，降低了招聘的計劃性；4、人才結構性短缺嚴重，目前只能通過降低標準、內(nèi)部培養(yǎng)或者相互挖角解決等等。
　　
　　人才留用方面的問題主要體現(xiàn)在：1、員工離職的頻率增高，平均企齡從原來的五年左右降低到2年左右；2、中層管理者離職率高，中層管理者作為公司承上啟下的業(yè)務骨干，離職率高對企業(yè)發(fā)展是致命打擊；3、員工離職原因發(fā)生變化，從原來的穩(wěn)定性、薪酬福利等因素轉(zhuǎn)向職業(yè)規(guī)劃、發(fā)展空間、心理滿足和企業(yè)文化氛圍等因素，把對人才的管理引入到更高要求。
　　
　　解決產(chǎn)業(yè)人才招聘與留用的舉措
　　
　　1、建立行業(yè)人力資源交流平臺及機制勢在必行解決行業(yè)共存的人力資源問題，單靠一兩個企業(yè)的單打獨斗無法完成，也不是某幾個企業(yè)臨時聯(lián)合能夠達成的。這是需要有一個長期穩(wěn)定的交流平臺，匯集一批企業(yè)的智慧和力量來共同承擔與思考的。這就要求行業(yè)、企業(yè)和行業(yè)平臺首先達成共識，共同提出聯(lián)合的倡議，進而不斷壯大聯(lián)盟。通過共同策劃，建立起平臺交流機制和運行機制，根據(jù)聯(lián)盟的使命制定出一系列活動計劃和執(zhí)行體系，在完成共同愿景和使命的基礎上不斷夯實聯(lián)盟的緊密度和動力。
　　
　　2、建立行業(yè)用人標準是共同行動的基礎目前，環(huán)境產(chǎn)業(yè)還沒有相對統(tǒng)一的用人標準，雖然存在眾多相近的崗位設置，但崗位的用人要求和標準千差萬別，企業(yè)基本上是摸著石頭過河，從而增加了招聘方和應聘方相互匹配的難度。因此，需要聯(lián)合一批和企業(yè)共同參與，共同建立產(chǎn)業(yè)相對統(tǒng)一的崗位能力素質(zhì)模型，形成產(chǎn)業(yè)人才管理的標準化，為不同企業(yè)聯(lián)合行動奠定基礎，為企業(yè)招聘、培訓、薪酬等提供參考依據(jù)。
　　
　　3、共同促進產(chǎn)業(yè)人才供給是從根本上解決問題的突破點產(chǎn)業(yè)人才招聘和留用問題的關鍵是產(chǎn)業(yè)人才供給不足，要解決這個問題，需要站在產(chǎn)業(yè)角度之上看產(chǎn)業(yè)問題。人才新增供給大體分為兩類，一類是新增就業(yè)人口的進入，一類是跨行業(yè)就業(yè)人口的進入。一方面，行業(yè)企業(yè)聯(lián)合體的影響力遠大于個別企業(yè)，作為聯(lián)合體可以同相關高校建立人才供給的合作關系，通過能力素質(zhì)模型建立行業(yè)的培訓和教育課程體系，可以與高校合作建立就業(yè)前的職前教育機制，增加行業(yè)人才的有效供給；同時，可以開展企業(yè)聯(lián)合的職前培訓，通過對新招聘人才的初次集中培訓，降低成本，提率，增加新人進入企業(yè)工作的適應能力。另一方面可以利用企業(yè)聯(lián)合體的力量做好行業(yè)宣傳，擴大行業(yè)影響力，吸引其他行業(yè)人才的加入。
　　
　　4、建立行業(yè)人才良性競爭機制建立行業(yè)人力資源圈層，共同維護行業(yè)人才的有序管理，避免人才惡性競爭，通過共同努力，做大人才規(guī)模，共享智慧成果。上述愿景可以通過行業(yè)人才評估、薪酬調(diào)查、行業(yè)人才供需調(diào)研等方式實現(xiàn)。
　　
　　5、建立共同培養(yǎng)行業(yè)人才的機制行業(yè)的發(fā)展需要人才能力的不斷提升，需要孕育更多高素質(zhì)高水平的高中端人才。平臺企業(yè)可以通過建立能力素質(zhì)模型，提煉符合行業(yè)需要的人才培訓體系，通過不同等級和人群的集中培訓，提升專業(yè)知識水平、運營水平、管理水平、投融資水平等綜合水平。同時還可以加強企業(yè)員工的溝通，降低培訓時間和成本，促進企業(yè)間的交流，惠及行業(yè)的每個企業(yè)。
　　
　　6、擴大招聘影響力、提升招聘實效性通過企業(yè)聯(lián)合的方式，開展系列校園招聘、社會招聘，不但可以提升整體的招聘競爭力，也可以不斷提升行業(yè)整體形象與社會影響力，是吸引人才的長久之策。
　　
　　數(shù)據(jù)顯示，2012年1月環(huán)境工程師的招聘需求較去年同期上漲了169.2%，漲幅明顯；節(jié)能環(huán)保工程師的招聘需求較去年同期上漲113.6%，漲幅翻了一番還多；建筑材料工程師的招聘需求較去年同期上漲了77.6%；智能樓宇管理師的漲幅為66.7%。這些職位的大幅上漲，也表明了在未來一年里，節(jié)能環(huán)保人才將會是招聘的熱門。就業(yè)指導專家指出，在短期內(nèi)由于節(jié)能環(huán)保的觀念未推廣普及開，節(jié)能環(huán)保職位可能在招聘數(shù)量上無法與傳統(tǒng)的建筑人才相抗衡，但是其上漲的勢頭不可小視。